Ze verdienen stukken minder dan mannelijke collega’s, genieten meestal niet van dezelfde mate van baanzekerheid en in de bedrijfstop zijn ze structureel ondervertegenwoordigd. Op de arbeidsmarkt en werkvloer bevinden Japanse vrouwen zich in een benarde positie. Een vaak gehoorde verklaring is dat het gewoon een kwestie van cultuur is, maar volgens experts is dat te kort door de bocht. Economische processen, belastingaftrek en rigide carrièretrajecten dragen allemaal hun steentje bij.

In een onderzoek uit 2017 van het OECD bleek dat Japanse vrouwen gemiddeld zo’n 25,7 procent minder verdienden dan mannen. Maar misschien nog opvallender: in 2018 rapporteerde Reuters dat 15 procent van de Japanse bedrijven geen vrouwelijke managers had, en dat bij slechts een tiende van de bedrijven meer dan 10 procent van de managers vrouwen waren. Het  schokkendste is waarschijnlijk nog wel het schandaal dat in 2018 aan het licht kwam: Tokyo Medical University manipuleerde jarenlang de toelatingsexamens van vrouwelijke kandidaten om hun toestroom tot de universiteit te beperken.

Volgens sommigen vloeit de vrouwenongelijkheid van het land van de rijzende zon simpelweg voort uit de cultuur.

Maar volgens dr. Saori Shibata, een expert op het gebied van de Japanse arbeidsmarkt werkzaam bij Universiteit Leiden als docent en onderzoekster, heb je niks aan zo’n antwoord. “Ik krijg altijd een beetje een raar gevoel wanneer mensen over de rol van cultuur beginnen. Cultuur is zo vaag; je kunt van bijna alles zeggen dat het cultuur is. Ik heb het liever over belastingwetten, de rol van de overheid en de angst van werkgevers dat vrouwelijke werknemers stoppen met werken.”

 “Ik wilde niet in angst leven dat ik op een dag ontslagen zou worden.”

Ook volgens drs. Yorum Beekman, onderzoekster aan Universiteit Leiden, is cultuur een te makkelijk antwoord. “Culturele verklaringen geven echt een veel te simplistisch beeld. Het mist ook het punt dat cultuur dynamisch is. ” Voor haar proefschrift onderzocht zij de positie van Japanse vrouwen op de werkvloer van grote bedrijven. Ze deed onder andere negen maanden lang veldwerk in Japan, waarbij ze veertig vrouwen uit de bedrijfstop interviewde.

Regular en non-regular workers

Om de problemen van de Japanse arbeidsmarkt te kunnen begrijpen, kunnen we het beste beginnen bij de termen “non-regular” en “regular workers”. Shibata legt uit: “Simpel gezegd zijn regular workers alle mensen met een vast langetermijncontract, en zijn de non-regular workers alle mensen die dat niet hebben.”

Deze tweede groep bestaat bijvoorbeeld uit mensen met nul-uren contracten, uitzendkrachten en mensen met tijdelijke contracten. Maar ook parttimers worden er meestal bij gerekend. Dat de gemiddelde Japanse vrouw stukken minder verdient dan de gemiddelde Japanse man, komt volgens Beekman doordat vrouwen enorm zijn oververtegenwoordigd in de groep non-regular workers, aangezien die structureel minder betaald krijgen. “Nu is het wel zo dat onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer mannen en vrouwen hetzelfde werk doen en allebei een vast contract hebben, dat ook dan er nog een verschil is. Maar dat verschil is een stuk kleiner dan dat tussen mensen in vaste dienst en de non-regular workers.”

Meer dan een verschil in arbeidsuren

Hoewel ook in Nederland de meeste parttimers vrouwen zijn, zitten er toch wel grote verschillen tussen de situaties van de twee landen. “In Japan betekent part-time werken niet gewoon dat je minder uren werkt. Je inkomen, status en verdere carrièreverloop zijn drastisch anders dan van je fulltime collega’s met vaste contracten”, vertelt Beekman. Japanse bedrijven worden gekenmerkt door een systeem waarbij werknemers meer gaan verdienen naarmate ze langer bij het bedrijf werken en aangezien Japanse parttimers vaak slechts tijdelijk in dienst zijn, zien zij hun lonen dus niet stijgen.

Shibata vertelt dat er bijkomende extra’s zijn voor mensen in vaste dienst. “Je bent beter verzekerd, bouwt een pensioen op en sommige bedrijven betalen bijvoorbeeld een deel van de maandelijkse huur voor hun werknemers.”

Maar ook je kansen op hogere posities hangen af van hoe lang je bij het bedrijf werkt. “Managementfuncties worden doorgaans vervuld door mensen die vanaf het begin af aan al ononderbroken bij het bedrijf hebben gewerkt. Je kunt niet zomaar even parttime gaan werken en dat je daarna weer terugkomt om fulltime te werken en hetzelfde carrièrepad verder doorloopt”, aldus Beekman.

En laat het nou net zijn dat grafieken van de arbeidsparticipatie van Japanse vrouwen lange tijd een opmerkelijke M-curve vertoonden. Wanneer Japanse vrouwen een leeftijd van zo’n dertig à veertig jaar bereikten stopten ze meestal met werken om voor hun kinderen te zorgen, waarna ze een paar jaar later weer beginnen te werken.

In recente jaren is het karakteristieke dal van de M-curve geslonken doordat de overheid meer geld beschikbaar heeft gesteld voor kinderbijslag en gesubsidieerde kinderopvang en grote bedrijven zelf kinderopvang voor hun werknemers zijn gaan regelen. Maar omdat dit verse ontwikkelingen zijn, zijn de carrières van hele generaties vrouwen onderbroken geweest, met alle gevolgen van dien.

“Ze sliepen soms maar drie à vier uur per nacht, omdat ze naast hun carrière ook nog voor de kinderen en het huishouden zorgen.”

Niet een kwestie van willen

Misschien denken sommige mensen dat Japanse vrouwen wel carrière kunnen maken, zolang ze maar geen kinderen nemen. Of als ze toch kinderen nemen, simpelweg door moeten gaan met werken. Helaas ligt de werkelijkheid anders. “Het is niet simpelweg een kwestie van geen carrière willen maken”, aldus Beekman. Vrouwen met vaste contracten krijgen minder vaak promoties en daarnaast lukt het veel vrouwen überhaupt niet om een vast contract te krijgen.

“Ik heb voor misschien tien, twintig vaste banen gesolliciteerd, maar keer op keer werd ik niet aangenomen”, zegt Mao, een 24-jarige studente uit Tokio, die Chinees en Engels gestudeerd heeft. Toen ze de kans had om dan maar een baan met een tijdelijk contract te nemen, sloeg ze die af. “Ik wilde niet in angst leven dat ik op een dag ontslagen zou worden.” Hoewel ze opmerkt dat ook mannen steeds meer moeite hebben met het vinden van een vaste baan, denkt ze dat haar geslacht zeker een rol speelde.

“Ik herinner me nog dat tijdens een sollicitatiegesprek werd gevraagd of ik van plan was om in de toekomst te trouwen of kinderen te krijgen. Die vragen maakten me boos, maar ik liet het niet zien. Het lijkt me sterk dat werkgevers dat ook aan mannen vragen.”

Mao’s ervaring is geen uitzondering. Veel vrouwen geven aan vergelijkbare situaties mee te hebben gemaakt. Werkgevers zijn zichtbaar bang voor de kans dat hun vrouwelijke werknemers tijdelijk stoppen met werken, wanneer ze kinderen krijgen. De ongemakkelijke vragen en de lage kansen op vaste banen zijn het duidelijke gevolg.

In 2018 bleek dat deze angst niet alleen speelt onder werkgevers, maar ook in het onderwijs al voor barrières zorgde. Toen bekend werd dat Tokyo Medical University jarenlang vrouwen benadeeld had in hun toelatingsexamens, was hun excuus dat ze dit deden omdat vrouwen vaak zouden stoppen met werken om kinderen te krijgen en dat dit voor een groeiend tekort aan dokters zou zorgen.

Belastingaftrek

Natuurlijk zit er deels een culturele oorzaak achter dat het uiteindelijk vooral de vrouwen zijn van wie er wordt verwacht dat ze tijdelijk zullen stoppen met werken als er kinderen komen. Maar dat is niet per se iets typisch Japans en geldt bijna overal ter wereld. Deze verwachting wordt echter versterkt door het feit dat het financieel gezien nou eenmaal slimmer is als degene die minder geld verdient de huishoudelijke taken uitvoert.

En laat het nou net zo zijn dat het Japanse belastingstelsel een regeling heeft die ervoor zorgt dat het slimmer is als een van beide partners een stuk minder verdient. “Zolang je partner minder dan een bepaald bedrag verdient, kan je in Japan namelijk veel belastingaftrek ontvangen over je inkomstenbelasting”, legt Shibata uit.

Verandering op de werkvloer

Toch benadrukt Beekman dat niet alleen de inkomstenbelasting moet worden aangepakt. Ook op andere manieren moet er worden gezorgd dat mannen meer gaan helpen in het huishouden en bij het opvoeden. “Mannen en vrouwen kunnen in Japan met betaald ouderschapsverlof gaan, maar de meeste mannen doen dat niet. Met ouderschapsverlof gaan moet echt nog genormaliseerd worden.”

Beekman vertelt verder: “De vrouwelijke managers die ik interviewde, sliepen soms maar drie à vier uur per nacht, omdat ze naast hun carrière ook nog voor de kinderen en het huishouden zorgen.”

Om te zorgen dat mannen meer thuis gaan helpen, pleit Beekman voor structurele veranderingen op de werkvloer. “Je moet niet alleen kijken naar de vrouwen en proberen te zorgen dat zij meer gaan werken. Met zo’n aanpak sla je de plank mis. Het gaat erom dat je ook verandering aanbrengt in hoe mannen werken. Want als mannen minder hoge eisen op het werk hebben, houden ze ook meer tijd over om thuis te helpen. Het zou goed zijn als mannen die elke dag anderhalf uur heen en weer reizen voor hun werk, ook eens een dagje vanuit huis kunnen werken. Gelukkig zie je ook dat grote bedrijven zich hier steeds meer mee bezighouden, zeker aangezien er daadwerkelijk mensen gestorven zijn aan het vele overwerken. Het is nu dus hopen dat die verandering zich voort blijft zetten.”